#SOLO | Wat weten we over singles en over LGBT’s op de arbeidsmarkt?

Werken singles vaker in specifieke sectoren? Werken holebi’s en transgenders in specifieke sectoren? Werken LGBT-singles in specifieke sectoren? Moeilijk te zeggen, want echt onderzocht, wordt dat niet.

11 november is Vrijgezellendag of Singles Day wegens de vier eentjes (11/11) in de datum. Deze dag is een Chinese uitvinding en is een excuus om meer te verkopen. Be Out gebruikt deze als excuus om de situatie van singles en specifiek alleenwoners te bekijken. Want als de coronacrisis (wederom) iets aantoonde, is dat het beleid zo goed als blind is voor alleenwoners.

Be Out vroeg ernaar bij prof. dr. Stijn Baert van de Universiteit Gent. Hoe specifieker, hoe moeilijker te vinden, zegt Baert. Helaas.

Een buikgevoel zegt dat singles en LGBT’s sneller in niet-kantoorjobs te vinden zijn, vaker onregelmatige en ‘onpopulaire’ uren. Denk aan mensen in de zorgsector, horeca, openbaar vervoer. Jobs waarbij je ook ‘s morgens vroeg of ‘s avonds laat werkt en weekends en niet ‘zoals iedereen’ vrij hebt op Kerstmis of gegarandeerd naar live naar het Eurovisiesongfestival kan kijken. 

Baert heeft twee onderzoeken gedaan die voor dit thema interessant zijn. Een uit 2013 over (jonge) solliciterende lesbiennes en een over over voordelen in verband met transgender werknemers. De persberichten worden onderaan dit artikel geplakt. 

Er is ook literatuur over alleenstaande ouders. Bij Sociaal.net en bij Statistiek Vlaanderen

Enquête All1

All1 voerde een recente enquête over alleenwonen. 2.378 mensen in België antwoordden. 

62% van de respondenten is hoogopgeleid (licentiaat/master of kandidaat/bachelor), 25% heeft een diploma hoger secundair onderwijs (de laatste drie jaren voltooid).

54% werkt voltijds, slechts 6% werkt deeltijds. 20% is gepensioneerd of met prepensioen en 7% is arbeidsongeschikt. Deeltijds werk, loopbaanonderbreking of andere speciale verloven (zoals bv. ouderschapsverlof) zijn voor veel alleenstaanden geen optie wegens financieel onhaalbaar.

“Op de werkvloer mag er ook meer bewustzijn komen. Van alleenstaanden wordt al sneller verwacht dat ze flexibeler zijn op het vlak van de werkuren en de keuze voor vakantieperiodes gaat steeds in de eerste plaats naar werknemers met kinderen. Toch vragen de respondenten ook begrip voor de praktische moeilijkheden die er komen kijken bij alleen wonen”, schrijft Carla De Jonghe (Open Vld) van All1 in het verslag. 

Gebrek aan gegevens

Be Out vroeg ook bij prof. dr. Dimitri Mortelmans van de Universiteit Antwerpen en bij het Steunpunt Werk van de KU Leuven. Maar zij hebben geen weet van statistieken. 

De vraag is toegegeven niet evident. Er zijn geen statistieken die seksuele oriëntatie bijhouden, tenzij huwelijken en samenlevingscontract. Omdat mensen nog steeds geregistreerd zijn als man of vrouw, kan je -deels – achterhalen welke huishoudens uit twee mannen of twee vrouwen bestaan. Het zegt weliswaar niets over biseksuelen, trans* en/of non-binaire personen. 

Die informatie kan je dus enkel uit bevragingen halen.

Werktijden

Anderzijds is het niet evident om de beroepscategorieën uit elkaar te halen. 

Er zijn jobs met een regelmatig leven. Denk aan kantoorjobs waarbij gewerkt wordt van maandag tot vrijdag en weekends standaard vrij zijn.

Dan is er de retail. Mensen die hoofdzakelijk ook op zaterdag werken, maar nog wel regelmatige uren hebben.

En dan zijn er de mensen die in shiften werken, 3×8 bijvoorbeeld zoals in de industrie, politie, brandweer en deels in de zorgsector. Er is ook horeca, waarbij er veel ‘s avonds en in het weekend wordt gewerkt, maar de zaak vaak een vaste sluitingsdag

En dan heb je mensen die in complete onregelmaat werken, zoals het openbaar vervoer. 

Het leven is vooral georganiseerd voor die eerste groep: kantoormensen, onderwijs. 

Zijn singles en/of alleenwoners oververtegenwoordigd in beroepen met niet-kantooruren? Die kennis is er niet. 

2013: Jonge lesbiennes hebben betere aanwervingskansen 

In een grootschalig veldonderzoek van doctorandus Stijn Baert (UGent) werd de impact discriminatie op de toegang van lesbiennes tot de arbeidsmarkt onderzocht. Lesbiennes blijken op jonge leeftijd 25 procent meer kans hebben op een jobinterview na een schriftelijke sollicitatie. Op oudere leeftijd is er geen verschil in behandeling van lesbische en heteroseksuele vrouwen. Dit verschil naar leeftijd strookt met de theoretische verwachtingen. 

Belangrijkste bevindingen 

Zonder in te zoemen op verschillen naar leeftijd en moederschap, vinden de onderzoekers bij de werkgevers geen statistisch significante voorkeuren voor heteroseksuele of lesbische kandidates. Dit is in groot contrast met recente gelijkaardige studies die werden uitgevoerd in Oostenrijk, Griekenland, Cyprus en Zweden: daar werden lesbiennes over het algemeen minder vaak uitgenodigd voor jobinterviews dan heteroseksuele kandidates. 

Wanneer er een onderscheid gemaakt wordt naar leeftijd, vinden de onderzoekers wel significante vormen van ongelijke behandeling. Lesbiennes hebben op jonge leeftijd 25 procent meer kans op een jobinterview na een schriftelijke sollicitatie. Jonge lesbische vrouwen die een kind hebben, maken zelfs 33 procent meer kans op een jobinterview dan heteroseksuele jonge vrouwen met een kind. Op oudere leeftijd wordt er geen ongelijke behandeling gevonden. 

Verklaringen 

Deze bevindingen sluiten aan bij de economische theorievorming omtrent discriminatie. Enerzijds wordt discriminatie theoretisch verklaard door ‘algemene voorkeuren’ die werkgevers, werknemers en klanten hebben om samen te werken met personen die qua seksuele geaardheid tot een minderheid behoren. Dat deze voorkeurdiscriminatie minder speelt in België dan in andere landen, strookt met de internationale “Annual Review of the Human Rights Situation of Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex People in Europe” die aangeeft dat ons land qua holebirechten (antidiscriminatiewetgeving, huwelijk en adoptie) zeer goed scoort. 

Anderzijds wordt discriminatie theoretisch verklaard door zogenaamde ‘discriminatie op basis van statistieken’. Werkgevers gebruiken mogelijk, bewust of onbewust, gemiddelde productiviteitsgerelateerde kenmerken van groepen werknemers om hun oordeel te vellen over individuele kandidaten. In dit opzicht is het zo dat lesbiennes enerzijds minder vaak kinderen hebben dan heteroseksuele vrouwen en daardoor minder vaak afwezig zijn door zwangerschap. Bovendien worden de opvoedkundige taken binnen een lesbisch koppel gemiddeld genomen evenwichtiger verdeeld dan bij heterokoppels. Beide zaken kunnen, op jonge leeftijd, leiden tot een meer toegewijde en continue arbeidsmarktparticipatie voor lesbiennes. De onderzoeksresultaten die binnen de UGent werden gerealiseerd geven aan dat werknemers dit in rekening brengen bij hun aanwervingbeslissingen. 

Het uitgevoerde onderzoek strookt ook met recent academisch onderzoek in Frankrijk waaruit bleek dat vrouwelijke jobkandidaten gediscrimineerd werden tegenover mannelijke kandidaten, maar dit enkel op vruchtbare leeftijd. 

Verdere bevindingen 

Uit verdere statistische analyse van de experimenteel opgebouwde dataset blijkt dat mannelijke selectieverantwoordelijken een sterkere voorkeur voor jonge lesbische vrouwen hebben dan vrouwelijke selectieverantwoordelijken. Ten slotte is het zo dat lesbiennes relatief beter af zijn in laaggeschoolde jobs, jobs met weinig klantencontact en traditioneel mannelijke jobs. Deze laatste verschillen zijn echter niet statistisch significant. 

Methode 

Om ongelijke arbeidsmarktbehandeling van vrouwen op basis van hun seksuele geaardheid na te gaan werd een correspondentietest opgezet. 576 paren van gelijkaardige fictieve sollicitaties werden uitgezonden als reactie op bestaande vacatures in Vlaanderen. Beide kandidates vermeldden als burgerlijke status dat ze gehuwd waren. Eén van beide specificeerde daarnaast ook de naam van een vrouwelijke echtgenote. Door de gemiddelde kans op een reactie vanuit de werkgeverszijde te bestuderen, kon discriminatie geïdentificeerd worden. 

Er werd vier soorten “paren” uitgestuurd: (1) vrouwen van 25 jaar met één kind, (2) vrouwen van 25 jaar zonder kinderen, (3) vrouwen van 37 jaar met één kind, (4) vrouwen van 37 jaar zonder kinderen. Op die manier kon nagegaan worden of ongelijke behandeling verschillend was naar leeftijd en moederschap. 

Het veldexperiment werd uitgevoerd tussen oktober 2012 en maart 2013 onder leiding van UGent-doctorandus Stijn Baert, met onderzoeksondersteuning door Jolien Sichien en Angelie Vancoillie, twee studenten in de Master of Science in de Economische Wetenschappen. 

2018: Transvrouwen door de ogen van recruiters: autonomer, assertiever maar ook minder gezond

UGent-onderzoekers zochten een verklaring voor de drempels die transseksuele vrouwen ondervinden bij het solliciteren. 

Eerder (inter)nationaal onderzoek geeft aan dat transseksuelen, meer dan holebi’s, gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt. Transseksuele vrouwen – vrouwen die bij hun geboorte en voor hun transitie als man werden aangeduid – worden daarbij ongunstiger behandeld dan transseksuele mannen. 

Doctoranda Hannah Van Borm en professor Stijn Baert zetten een logische volgende stap: van het meten naar het verklaren van die ongunstige behandeling van transseksuele vrouwen. Ze voerden een experiment uit waarbij deelnemers transseksuele en cisseksuele (personen van wie de seksuele identiteit overeenkomt met het biologische geslacht waarmee zij geboren zijn) jobkandidaten beoordeelden. 

Schrik voor heibel met andere werknemers en klanten
De wetenschappers testten de zogenaamde voorkeursdiscriminatie, die inhoudt in dat werkgevers (of hun 

andere werknemers of klanten) een zekere afkeer hebben tegen het samenwerken met genderminderheden. 

Uit het experiment blijkt dat de beoordelaars zelf geen afkeer hadden tegen het samenwerken met transseksuele vrouwen, maar wel vreesden dat hun andere werknemers en klanten minder graag met transseksuele vrouwen zouden samenwerken. Dit patroon werd ook gevonden in eerder onderzoek naar etnische discriminatie. 

“Bij het maken van aanwervingsbeslissingen, woog deze vrees echter amper of niet door. We vonden dus weinig ondersteuning voor dit mechanisme als drijfveer van ongunstige behandeling van transseksuele vrouwen op de arbeidsmarkt.” Doctoranda Hannah Van Borm (UGent) 

Autonomer en assertiever maar ook minder gezond 

Veel belangrijker bleek een tweede mechanisme: statistische discriminatie. Dit houdt in dat recruiters uit de beperkte informatie die een cv hen oplevert andere zaken, die typisch niet in het cv zijn opgenomen (zoals motivatie en intelligentie), proberen af te leiden. Zo kunnen transseksuele individuen benadeeld worden doordat aan de groep van transseksuelen negatieve groepspercepties vasthangen. 

Uit het onderzoek komt wat dat betreft een duidelijk vooroordeel naar voren: transseksuele vrouwen worden geacht minder gezond te zijn dan cisseksuele vrouwen. Daartegenover staat dat zij ook als autonomer en assertiever gezien worden. De aanwervingskansen van de transseksuele vrouwen in het experiment hingen sterk samen met deze percepties. 

“Ons onderzoek geeft dan ook aan dat transseksuelen er alle belang bij hebben om gunstige signalen met betrekking tot hun gezondheid uit te sturen bij het solliciteren. Zo moeten recruiters minder terugvallen op hun eventuele mispercepties hieromtrent.” Professor Stijn Baert (UGent) 

Verder werd van transseksuele vrouwen ook, logischerwijze, vermoed dat zij na hun aanwerving minder afwezig zouden zijn wegens zwangerschap. Recruiters bleken dit echter niet substantieel mee te nemen bij de aanwervingsbeslissingen. 

De beoordeling van transseksuele kandidaten was niet anders bij sollicitaties voor typisch mannelijke versus vrouwelijke beroepen, en hing ook niet duidelijk samen met het geslacht van de beoordelaars of de mate waarin zij in het dagelijkse leven contact hadden met transseksuelen. 

Onderzoek 

Het onderzoek werd uitgevoerd bij 310 laatstejaarsstudenten in 10 studieprogramma’s gerelateerd aan human resource management (“recruiters van morgen”). Zij dienden transseksuele of cisseksuele jobkandidaten uitgebreid te beoordelen. De transseksuele identiteit van de kandidaten werd aangebracht in de cv’s in samenspraak met Transgender Infopunt. De studie werd aanvaard voor publicatie in het wetenschappelijke vakblad International Journal of Manpower. Meer info omtrent het experiment en resultaten is hier te vinden. 

Beeld: Thanh Beels

2 gedachten over “#SOLO | Wat weten we over singles en over LGBT’s op de arbeidsmarkt?

Reacties zijn gesloten.

%d bloggers liken dit: